CHE GENERE DI LAVORO?

STEREOTIPI DI GENERE NEL MONDO DEL LAVORO

ABSTRACT

Il presente articolo ha lo scopo di evidenziare la situazione delle donne in ambito lavorativo. Soffermandosi
su cosa sono gli stereotipi e quali vengono maggiormente associati alle donne. Inoltre, verrà posta l’attenzione
sul prezzo più alto che le donne pagano sul lavoro: ritrovarsi a dover scegliere: seguire la loro carriera o la loro
famiglia e quali sono le misure e gli strumenti adottabili in azienda per favorirne la conciliazione.

1. IL CONCETTO DI GENERE E GLI STEREOTIPI DI GENERE

Nonostante i passi avanti a livello sociale e istituzionale per l’inclusività delle donne e le pari opportunità in
ambito lavorativo, le statistiche e gli studi più recenti contraddicono tutto ciò, evidenziando come la
donna sia ancora oggi oggetto di visioni stereotipate. Prima di addentrarci nell’attuale situazione delle
donne, è importante definire il concetto di genere, differente da quello di sesso, in quanto quest’ultimo
fa riferimento alla dimensione biologica, mentre il genere viene definito dai ricercatori come frutto
dell’elaborazione sociale e culturale delle identità femminili e maschili. Perciò il genere non è
qualcosa di innato come il sesso, ma lo si apprende attraverso l’esperienza con il mondo esterno e i
processi di socializzazione. A volte il genere funge da filtro su ciò che è giusto compiere perché si è
uomini o su ciò che è giusto da fare perché si è donne. Partendo dal presupposto che il genere non è
innato, si può giungere alla definizione di stereotipo in quanto, sono gli stereotipi che fissano le
differenze legate al sesso. Come per i comuni stereotipi, quelli di genere portano all’enfatizzazione
delle differenze e una minimizzazione delle somiglianze. Lo stereotipo di genere, essendo basato su
determinate credenze, riguardo ad esempio le donne, si creano delle aspettative sociali sui ruoli che
quest’ultima dovrebbe ricoprire e i comportamenti da attuare. Infatti, come riporta un recente report
ISTAT sui ruoli di genere (novembre 2019), quasi un cittadino su quattro (uomini ma anche donne)
pensa ancora che la causa della violenza sessuale sulle donne sia addebitabile al loro modo di vestire
e ben il 39,3 della popolazione italiana è convinta che sia possibile sottrarsi ad un rapporto sessuale,
se davvero non lo vuole. Tali stereotipi possono quindi influenzare in maniera preponderante
l’atteggiamento di una società e di una cultura nei confronti dei due sessi, differenziandolo per maschi
e femmine. Ciò sta a dimostrare che le credenze stereotipate sugli attributi di uomini e donne sono
pervasive e ampiamente condivise. Inoltre, queste credenze stereotipate si sono dimostrate molto
resistenti al cambiamento (Dodge, Gilroy & Fenzel, 1995; Leuptow, Garovich e Leuptow, 1995). Gli
effetti di queste aspettative di performance emergono soprattutto quando le donne cercano di entrare
nelle organizzazioni. Gli stereotipi di genere possono essere descrittivi o prescrittivi. Lo stereotipo di
genere descrittivo, descrive, appunto come sono le donne e gli uomini. Mentre lo stereotipo
prescrittivo indica come dovrebbero essere le donne e gli uomini. Le aspettative che derivano dagli
stereotipi di genere prescrittivi e descrittivi, possono compromettere i progressi della carriera di una
donna. Gli stereotipi descrittivi producono aspettative negative in merito alla prestazione di una
donna, sottolineando la discrepanza tra gli attributi che si pensa le donne posseggano e gli attributi
necessari per il successo in posizioni tradizionalmente maschili (Heilman, 1983; 2001). Gli stereotipi
prescrittivi, d’altra parte stabiliscono le aspettative per il comportamento di uomini e donne. Il
pregiudizio che deriva dagli stereotipi di genere prescrittivi è basato sui valori ed è una conseguenza
delle convinzioni su come le cose dovrebbero essere. Infatti, è stato dimostrato che una violazione
degli stereotipi prescrittivi di genere scatena sentimenti di moralismo e indignazione (Okimoto &
Brescoll, 2010).

2. LE DONNE NEL MONDO DEL LAVORO

Sebbene le donne abbiano fatto passi da gigante nella partecipazione della forza lavoro, rimangono
purtroppo sottorappresentate nelle occupazioni e nei campi tradizionalmente maschili. Le donne si
trovano raramente ai massimi livelli delle organizzazioni imprenditoriali, nonostante abbiano le
competenze e l’esperienza necessarie per il ruolo e nonostante tutti gli sforzi organizzativi per
supportare il loro avanzamento di carriera. Si parla, quindi di segregazione di genere verticale oppure
orizzontale. Come riportato dal Consiglio dell’Unione Europea, Per segregazione verticale, si fa
riferimento alla “concentrazione di un solo genere in determinati gradi, livelli di responsabilità o
posizioni”, mentre per segregazione orizzontale si intende la “concentrazione di un solo genere in
determinati settori educativi o professionali.” Qualsiasi esso sia il tipo di segregazione, comporta
degli ostacoli all’inclusività delle donne nel mondo del lavoro. Infatti, possiamo osservare come il
numero di donne che lavorano in ambiti legati all’informatica o all’ingegneria sia ridotto a differenze
dei settori come l’istruzione e il volontariato. Infatti, come riporta l’ISTAT dal 2008 a oggi sono
cresciute le percentuali di occupazione e di forza lavoro femminile, ma il tasso di disoccupazione
femminile risulta ancora fra i più alti del mondo: secondo l’ISTAT (2019) dal 2008 al 2019 la forza
lavoro femminile è salita del 9,3% e il numero di occupate è salito del 5,4%. Tuttavia, il tasso di
occupazione delle donne è ancora minore rispetto a quello degli uomini (50,2% contro il 68,2%) e
quello di disoccupazione è fra i più alti del mondo con un valore del 9,5% che ci colloca al quarto
posto su 34 paesi dell’OECD.

Ad agosto l’andamento dei tassi risulta invariante per genere: in particolare, il tasso di occupazione è
stabile, il tasso di disoccupazione cala di 0,3 punti percentuali mentre il tasso di inattività cresce di
0,2 punti. Su base annua il tasso di occupazione aumenta sia per gli uomini (+0,3 punti percentuali)
sia per le donne (+0,6 punti). Il tasso di disoccupazione cala per entrambe le componenti (-0,6 punti
quello maschile e -0,8 punti quello femminile). Il tasso di inattività aumenta di 0,1 punti per gli uomini
e diminuisce di 0,2 punti per le donne. A dare maggiore conferma di ciò la pubblicazione sugli
stereotipi sui ruoli di genere realizzata dall’Istat (2018) all’interno di un Accordo di collaborazione
con il Dipartimento per le Pari Opportunità presso la Presidenza del Consiglio del 2018 afferma che
lo stereotipo più comune in Italia è quello inerente il successo nel lavoro; infatti il 32,5% delle persone
tra i 18 e i 74 anni afferma che per l’uomo è molto più importante avere successo nel lavoro rispetto
alla donna in quanto gli uomini siano anche meno adatti ad occuparsi delle faccende domestiche
(31,4%). Inoltre, è diffusa anche la convinzione che sia soprattutto l’uomo a dover provvedere alle
necessità economiche della famiglia (27,9%). Da ciò emerge quanto gli stereotipi di genere possono
ostacolare la carriera ed il progresso delle aspiranti donne. In effetti, la letteratura ha ripetutamente
dimostrato quanto il pregiudizio sessuale sia influente nei processi di selezione dei dipendenti
(Davison & Burke, 2000; Dipboye, 1987 ;Gerhart & Rynes, 1980), infatti gli uomini a parità di
competenze per un ruolo tipicamente maschile hanno in ogni caso maggiori possibilità di essere
selezionati. Ciò è confermato da molte ricerche (Heilman M. E., 1995; Jacobs,1989; Marini &
Brinton,1984; Petersen & Togstad, 2003) che hanno evidenziato come le donne, anche se ricoprono
posizioni manageriali, non vengano considerate seriamente. Perciò, le donne per essere credibili
dovrebbero svolgere un lavoro impeccabile, come riporta una ricerca che ha dimostrato che
nonostante le donne producano quanto un uomo, il lavoro di una donna è spesso considerato inferiore
ed è sottovalutato rispetto a quello degli uomini (Heilman, Block, & Martell, 1995). Sembra quindi
dato per scontato che le donne non dovrebbero svolgere lavori e compiti che sono di dominio
maschile, in quanto il loro successo potrebbe essere ostacolato dalla disapprovazione da parte del
sesso maschile e della società. Molto spesso infatti le donne, per non andare incontro ad una
stigmatizzazione mettono in atto comportamenti che cercano di minimizzare le reazioni negative al
suo successo vestendo in maniera più femminile, mettendo in risalto il loro ruolo di madre oppure
insinuando che il suo successo sia dovuto ad una serie di fortunati eventi e non al proprio impegno.
Ci sono alcune prove che attestano l’efficacia di questi sforzi, ad esempio, si nota una riduzione delle
reazioni negative quando una donna manager di successo afferma di non aver cercato attivamente
quel percorso di carriera, (Pierre & Heilman, 2012) o quando una donna realizzata inizia una
negoziazione salariale spiegando che qualcun altro (un uomo) le aveva suggerito di sollevare la
questione (Babcock, Bowles, & Bear, 2012). Ma c’è un serio rischio nel mettere in atto strategie di
questo tipo. Oltre al potenziale danno all’immagine di sé che può derivare dal negare essenzialmente
la propria l’ambizione e l’orientamento alla carriera, questi comportamenti, non fanno altro che
alimentare la percezione di incompetenza, facendola apparire in termini altamente stereotipati.
Inoltre, un recente studio condotto da Lyness e Judiesch (1999), che ha seguito l’avanzamento di
30.000 manager ha mostrato che mentre le donne meritavano di salire di livello nella gerarchia
aziendale, la loro la probabilità di essere promosse era molto più bassa di quella dei loro colleghi
maschi. Ciò suggerisce che, sebbene alle donne venga permesso di raggiungere un certo grado di
successo, devono in ogni modo pagare un prezzo, come rinunciare ad una vita familiare o subire
reazioni negative e ciò potrebbe bloccarle nel raggiungere i loro obiettivi professionali. Il genere
quindi, non può e non deve essere una giustificazione per legittimare una diversità di trattamento o
un ostacolo per il raggiungimento di un obiettivo.

3. IL PREZZO DA PAGARE: VITA FAMILIARE O CARRIERA LAVORATIVA?

Molto spesso, le donne si trovano dinanzi ad una scelta: perseguire i propri obiettivi professionali o
dedicarsi alla vita familiare, in quanto gli orari e i luoghi di lavoro non permettono la conciliazione
tra le due sfere. Oggi, diverse aziende mettono in atto una cultura aziendale family friendly, rendendo
flessibili gli orari di entrata e uscita e promovendo il telelavoro. Altri esempi che favoriscono
l’inserimento delle donne sono: i servizi di cura e sostegno alla carriera e allo sviluppo delle
competenze professionali (attività di informazione nelle aziende del diritto a congedi, attività di
mentoring formazione aziendale). Tra le politiche di conciliazione fanno anche parte le misure
economiche prese dal Governo e dalle istituzioni. In molti paesi europei, tra cui l’Italia, molte aziende
si stanno dirigendo in questa direzione. Come riportato dalla rivista Imprenditori, fra i progetti messi
in atto, troviamo il “People Caring” della Telecom Italia, la quale ha messo a disposizione dei
dipendenti un punto di ascolto delle esigenze per trovare successivamente delle soluzioni. Tra le start
up che si distinguono per la loro attenzione al tema è Hundredrooms, fortemente indirizzata a favorire
il benessere dei suoi lavoratori garantendo flessibilità negli orari e uno spazio dedicato al gioco per i
più piccoli all’interno degli uffici. Molti sono gli effetti benefici derivanti da una cultura aziendale
family friendly:
-Maggiore equilibrio tra sfera privata e lavoro (Lewis &Taylor, 1996) ;
-Benessere psico-fisico dei dipendenti e una diminuzione dello stress che porta ad un miglioramento
della propria autoefficacia (Thomas e Ganster, 1995)
– Maggiore soddisfazione per la propria mansione, oltre che maggiore attaccamento all’azienda
(Williams et al. 2000).
In conclusione, gli effetti delle politiche di conciliazione portano ad una maggiore efficacia e
produttività non solo per le dipendenti, ma anche per l’azienda stessa. Tutto ciò potrebbe risultare un
tentativo per il superamento degli stereotipi di genere in ambito lavorativo e le donne non sarebbero
più costrette a dover scegliere tra vita familiare o carriera.
Essere donna l’ho sempre considerato un fatto positivo, un vantaggio, una sfida gioiosa e aggressiva.
Che cosa c’è da invidiare agli uomini? Tutto quello che fanno lo posso fare anch’io. E in più posso
fare anche un figlio.

 

Joyce Lussu Salvadori

BIBLIOGRAFIA

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SITOGRAFIA

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ISTAT, https://www.istat.it/it/files/2019/11/Report-stereotipi-di-genere.pdf

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